Noe er galt i pinse-Norge Hovedsak
Som Stephan Christiansen presist oppsummerte det i KS for et par uker siden: «Det er som å ha blitt dømt i en rettssak der du ikke har sett bevisene, ikke vet hvem ofrene er og ikke får møte juryen.»

 

Tonje Fyhn er pastor i Salt Bergenskirken


FORFATTER: Tonje Fyhn er pastor i Salt Bergenskirken.

Ingen forventer konflikter, og ingen ønsker dem.

I medgangstider vil de færreste ledere ønske å sette seg ned med noe så kjedelig som konflikthåndteringsrutiner.

Men om menigheten har en sunn konflikthåndterings-filosofi står man ikke bare rustet til å takle de store sakene, man kan også få bukt med mindre alvorlig murring og uformelle anklager. Her er et forslag til hvordan det kan se ut.

En bred forståelse av konflikt

En bred definisjon av konflikt går omtrent slik: «En konflikt er når én part føler seg frustrert eller forhindret av en annen part.»

Da er man jo konstant i konflikt, vil noen si. Men er vi fortrolige med frustrasjonene våre, kan vi også håndtere dem på en konstruktiv måte.

Den som klager må stå for anklagen sin og  har ikke mulighet til å være anonym.

Uformelle anklager

Alle opplever frustrasjoner og irritasjoner i menighetsarbeid. Som regel er det knyttet til menneskene vi arbeider med eller ledes av, eller organisering og rutiner som ikke er hensiktsmessige.

Hvis frustrasjonen varer ved, er det et spørsmål om tid før den lekker i form av baksnakking, uformelle anklager eller passiv-aggressiv oppførsel – som å unnlate å svare på henvendelser eller ikke følge opp ansvar. Vi ventilerer til den første og beste som vil høre på oss, for å få bekreftelse på at vi har rett i våre observasjoner.

Men dette representerer et mer alvorlig problem enn de fleste er klar over: Ved å klage til folk som egentlig ikke er involvert i saken, tvinges de til å ta stilling til uformelle anklager de bare har hørt én side av.

Satt på spissen: Vi manipulerer informasjonen de får tilgang til, og forventer deres sympati. Det kommer det sjelden noe fruktbart ut av, bortsett fra den kortsiktige tilfredsstillelsen av å få medhold. Men det å være fornærmet er ikke det samme som å ha rett.

FAMILIE & MEDIER: Kristne kjenner seg igjen i VGTVs «Frelst».

Formaliser frustrasjonen

Er det så farlig, da?

Det er vel bedre at man ventilerer litt her og der enn at det bygger seg opp til en stor konflikt? Problemet med denne tankegangen er at det skaper rom for at mer eller mindre korrekte versjoner av hva som har skjedd får stå uimotsagt, og at den som kom med sin uformelle klage ikke blir ansvarliggjort.

Derfor er det et problem når 30 anonyme klager fra tidligere medarbeidere i Jesus Revolution meldes inn til Lederrådet. Alle har rett til å fortelle sin historie, men da må man også stå for sin versjon av historien. Hvis ikke bryter man med et grunnleggende prinsipp i konflikthåndtering: Kontradiksjon.

Den anklagede parten må få en mulighet til å gi sin versjon av det som har skjedd, og da må man vite:

  1. Hvem klagen kommer fra, og
  2. Hva den inneholder.

Hvis ikke blir resultatet, som Stephan Christiansen presist oppsummerte det i KS for et par uker siden: «Det er som å ha blitt dømt i en rettssak der du ikke har sett bevisene, ikke vet hvem ofrene er og ikke får møte juryen.» Ingen vinner i en slik prosess.

CHRISTIANSEN: «Visdommen sto ikke alltid i forhold til ambisjonsnivået.»

Formalisering

I praksis vil formalisering av frustrasjon se slik ut:

  1. Klage meldes.
  2. Klage undersøkes. Er det hold i den? Hva er de involverte partenes versjon av saken?
  3. Hvis hendelsen er påregnelig (misforståelse, forglemmelse, engangs-tilfelle) oppklarer man dette og fortsetter som før. Er klagen uheldig (alvorlige konsekvenser, kulturproblem, lederproblem), følges den opp i en konflikthåndteringsprosess til partene er enige om en løsning.

Det er på det første punktet at menighetens medarbeidere kan være lekmanns-konflikthåndterere. Blir man gjenstand for søppeltømming, kan man si: «Dette høres ikke bra ut. Vil du ta det opp med vedkommende eller skal jeg gjøre det?»

Dette ansvarliggjør vedkommende overfor hva de nettopp har sagt. Da vil det fort bli klart om vedkommende opplever det så alvorlig at det bør tas tak i, eller om det bare var murring og uformelle anklager.

Samtidig må vi ansvarliggjøre folk som murrer og kommer med uformelle anklager.

Undersøkelse og handling

Om saken går videre til de to neste punktene – undersøkelse og handlingssteg – er det lederne som må holde hodet kaldt og hjertet varmt. Alle sider av historien må fram. Den som klager må stå for anklagen sin og har ikke mulighet til å være anonym. Kun de som er mer eller mindre direkte involverte i konflikten skal involveres. Undersøkelsesfasen må settes i gang så fort som mulig for å unngå at misnøyen vokser og en anklaget part går uvitende rundt om det som foregår.

Handlingsstegene skal helst være løsninger som er til beste for alle involverte, og ikke skape vinnere og tapere. Partene må forplikte seg på å være lojale mot prosessen, og ikke gå rundt og spre sin versjon av saken til andre som ikke er direkte involverte.

I enkelte tilfeller må lederen skjære gjennom med en løsning om det blir vanskelig å finne noe alle er fornøyde med. Skulle konflikten blusse opp igjen, gjentas prosessen på nytt. «Rewind and replay.»

LEDERRÅDET: «Manipulasjon og maktspråk er alltid uakseptable virkemidler.

Klarhet

Er det noe vi kan lære av sunne organisasjoner, så er det klarhet. Vi må skape klare leder- og kommunikasjonsstrukturer i miljøet vårt som sikrer at mennesker som trenger å bli hørt, faktisk blir det. Denne prosessen må være forutsigbar – som for eksempel de tre punktene over.

Samtidig må vi ansvarliggjøre folk som murrer og kommer med uformelle anklager. Da legger vi til rette for at frustrasjoner som er reelle følges opp på et relativt tidlig tidspunkt, samtidig som vi ansvarliggjør personer som har lav terskel for å spre misnøye. Slik minimerer vi støyen, men er raskt på banen når det gjelder. KS

 

kommentarer